Chapitre 5 : L’accompagnement aux mobilités internes et géographiques

Comment favoriser l’accompagnement

L’importance de l’accompagnement 

Afin que la mobilité soit une réussite pour l’entreprise et le salarié concerné, il est primordial que l’accompagnement soit de qualité. Un échec pourrait amener une mauvaise image de l’entreprise, une perte des compétences du salarié, des conflits au sein des équipes… 

Des études ont démontré que les salariés bien accompagnés dans leur démarche de mobilité ont un regard très positif sur leur entreprise. Ils se sont sentis réellement soutenus s’ils ont pu s’appuyer sur des documents tels qu’une charte de mobilité ou avoir un référent pour répondre à leurs  questions. 

Le processus d’accompagnement

C’est le plus souvent le service des ressources humaines d’une organisation qui se charge de l’accompagnement à la mobilité. 

Avant la mobilité, l’accompagnement commence par l’information aux salariés des postes vacants via le site intranet, des affichages, une bourse de l’emploi. 

Les postes peuvent être proposés aux salariés qui ont parfois émis le  souhait de changement lors des entretiens annuels, ou parce qu’un  potentiel est détecté chez un salarié en poste.

Certaines entreprises mettent des outils à la disposition des salariés (charte de mobilité, cartographie des métiers, référentiels de postes) pour répondre à leurs interrogations. 

Après la mobilité, lorsque le changement a eu lieu, l’accompagnement peut  prendre plusieurs formes : 

• Des entretiens professionnels ou de carrière, un bilan de compétence, une aide à la mobilité (formation, prise en charge de frais)… ;
• l’entreprise doit suivre le processus de mobilité lors des différents  entretiens et surtout prévoir des solutions en cas de non-adaptation. 

Les outils au service de l’accompagnement

Les services de RH disposent d’outils (plus ou moins répandus dans les entreprises) pour aider les salariés. 

Les bourses de l’emploi : application informatique qui recense les postes disponibles en interne et qui est consultable par les salariés.  

Les chartes de mobilité : outil interne qui établit une liste de règles que l’entreprise s’engage à respecter (l’obligation d’informer de la vacance de certains postes, les différents accompagnements logistiques, financiers…), ainsi que les devoirs des salariés dans le cadre des dispositifs de mobilité (les formations, le retour dans l’entreprise en cas d’échec). 

Les entretiens professionnels de carrière ou de mobilité pour faire le point sur les aspirations professionnelles du salarié, ses compétences et son potentiel. Leur objectif est d’accompagner le salarié dans son choix de mobilité. 

Les aides à la mobilité : dans certains cas, les salariés bénéficient d’une aide personnalisée à l’installation dans une nouvelle ville (recherche d’un logement, ouverture des compteurs, organisation du déménagement), de subventions ou de prêts à taux réduits pour les frais occasionnés par la mobilité géographique. 

Comment favoriser la mobilité  interne et externe 

Le congé de mobilité : Permet le retour à l’emploi dans le cas d’un projet de licenciement économique dans une entreprise dont l’effectif est supérieur à 300 salariés. 

La mobilité volontaire sécurisée : Permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine. Applicable sous certaines conditions et dans les entreprises de plus de 300 salariés. 

Le portage salarial international : Nouvelle relation de travail tripartite : 

• L’entreprise de portage salarial facture des prestations à l’entreprise cliente et verse une rémunération au salarié « porté » ; 
• l’entreprise cliente signe un contrat de prestations avec l’entreprise de portage salarial et a recours au service du salarié ; 
• le salarié « porté » qui réalise une mission dans l’entreprise cliente est rémunéré par l’entreprise de portage salarial. 

Le volontariat international en entreprise (VIE) : Permet d’exercer une mission d’ordre scientifique, technique, commercial ou culturel dans une entreprise française à l’étranger, sous certaines conditions (âge…).