Chapitre 4 : Les mobilités professionnelles géographiques

Au cours de sa carrière professionnelle, un salarié a la possibilité de changer plusieurs fois de métier, de lieu de travail, et même d’entreprise. On parle alors de mobilité professionnelle. Celle-ci peut être interne ou externe. 

Cette mobilité à l’initiative ou non du salarié est de plus en plus accompagnée par dispositifs mis en place par les services des ressources humaines des organisations. 

Les différentes formes de mobilité

La mobilité externe

La mobilité externe est caractérisée par un changement de poste à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe. Elle peut faire suite à des licenciements, des démissions, des demandes de congés ou des mises en disponibilité. 

La mobilité interne 

Un changement à l’intérieur de l’entreprise ou au sein du même groupe caractérise la mobilité interne. Il peut s’agir d’un changement de poste, de service, de fonction, de métier. Cette mobilité est en général bénéfique pour le salarié et pour l’employeur, car elle allie une acquisition de savoirs et une exploitation des compétences. 

De nombreux facteurs influencent la politique de mobilité interne mise en place dans les entreprises, notamment : 

• Son effectif : les changements sont plus aisés lorsque l’entreprise possède une masse salariale importante ; 
• sa configuration : l’existence ou non de plusieurs entités au sein d’un groupe favorise les changements ; 
• sa culture d’entreprise : la volonté de la direction de favoriser la mobilité. 

Les changements liés à la mobilité obligent l’organisation à modifier ses équipes en place, permettant la transmission des compétences et favorisant l’employabilité. Le dynamisme impulsé par les mobilités internes est souvent source de motivation et contribue à la bonne réputation de l’entreprise. 

La mobilité interne se décline de différentes manières :

La mobilité à l’étranger 

Une organisation française ayant son siège social en France peut permettre à ses salariés de partir travailler à l’étranger. Plusieurs possibilités sont envisageables. 

Le détachement  

• Utilisé pour les missions de courte et de moyenne durée. 
• Le salarié conserve son contrat de travail français ; il est toujours affilié aux organismes d’assurance sociale  français (maladie, retraite, chômage…). 
• Le salarié fait toujours parti de l’effectif. 
• À son retour, il retrouve son poste. 

L’expatriation

• Pour les missions de longue durée (3 ans ou plus). 
• Le salarié peut dépendre d’un contrat de travail français ou d’un contrat de droit local. 
• Le salarié est affilié au régime de protection du pays d’accueil ; il peut aussi cotiser à la Caisse des Français à l’étranger (sécurité sociale des expatriés). 
• À son retour en France, le contrat de travail français est réactivé. 

 Le commuting 

• Le salarié travaille à l’étranger et rentre régulièrement (week-end ou vacances) pour retrouver sa famille. 
• Allège les dépenses d’accompagnement à la mobilité (frais de déménagement, de scolarité des enfants, compensations…) 
• Applicable si le pays de destination n’est pas trop éloigné de la France.