Les indicateurs sociaux permettent à l’organisation de pouvoir analyser l’état de ses ressources humaines de manière quantitative et qualitative.
L’étude des indicateurs sociaux amène parfois l’organisation à prendre des décisions dans le but d’améliorer sa performance.
Les indicateurs sociaux
Les différents types d’indicateurs
Les indicateurs sociaux sont nombreux : ils peuvent avoir un lien avec la rémunération, la formation, les recrutements, les départs, les absences, la démographie ou la santé financière de l’organisation.
Les indicateurs sociaux peuvent être quantitatifs ou qualitatifs selon ce qu’ils traduisent.
On distingue les indicateurs de situation (Effectif, masse salariale, budget formation, nombre d’accidents du travail, durée du travail) et les indicateurs de mouvement (Taux de croissance des effectifs, taux de rotation…).
Exemple : Une entreprise de sidérurgie s’interroge sur sa politique de rémunération. Elle peut donc comparer la moyenne des rémunérations qu’elle propose avec la moyenne nationale des salaires dans le secteur de la sidérurgie. Il faut être attentif à l’exactitude des chiffres pour la comparaison et s’attacher à prendre des chiffres officiels provenant de l’INSEE, de la chambre de commerce et de l’industrie, de la chambre des métiers et de l’artisanat.
Les principaux indicateurs
|
Taux de fréquence des accidents du travail (TF)
|
Taux de gravité des accidents du travail (TG) |
| TF = (Nombre d’accidents du travail avec arrêt/Nombre d’heures travaillées) x 1 000 000 Taux exprimé pour 1 000 000 d’heures travaillées |
TG = (Nombre de journées de travail perdues/Nombre d’heures travaillées) x 1 000 Taux exprimé pour 1 000 heures travaillées |
| Compare la fréquence des accidents du travail avec arrêt de travail dans l’organisation sur des périodes différentes ou par rapport à la moyenne de la profession Excellent révélateur sur la sécurité et la prévention des risques Un taux élevé doit alerter la direction |
Mesure et compare la gravité des accidents du travail en tenant compte du nombre de jours perdus qu’ils occasionnent Permet à l’organisation de faire un point sur les actes de prévention et sur la sécurité au sein de ses services Plus le taux est élevé, plus l’organisation doit prendre des mesures pour y remédier |
| Taux de rotation du personnel (taux de turnover) |
Taux d’absentéisme
|
| (Nombre de départs dans l’année + Nombre d’arrivées dans l’année/2)/Effectif total x 100 |
(Nombre d’heures d’absence/Nombre théorique d’heures travaillées) x 100 |
| Mesure la rotation du personnel dans l’organisation (changements intervenus au cours de l’année) Indicateur de bien-être au travail Un taux important doit alerter l’organisation sur les causes : stress, démotivation, mauvaise ambiance, problème de rémunération, d’équilibre vie privée-professionnelle Une rotation importante a des conséquences en termes de coût et d’organisation du travail |
Mesure l’importance de l’absence des salariés dans l’organisation Plus le taux est élevé, plus les salariés sont absents de leur poste Impact sur le déroulement du travail, coût pour les organisations et preuve d’un certain malaise |
L’utilité des indicateurs sociaux
Les indicateurs sociaux sont importants pour les organisations. Leur analyse et leur prise en compte doivent mettre en évidence certaines failles (sécurité) ou situations (absentéisme) afin d’améliorer la performance.
Absences, turnover et accidents du travail sont sources de coûts et vecteurs possibles d’une mauvaise image.
Remarque :
Pour avoir du sens, les indicateurs doivent être comparés à ceux de périodes différentes (année N-2 / N-1), à ceux d’autres organisations du même secteur (concurrents) ou aux chiffres nationaux (secteur du BTP…).
