Chapitre 11 : Les actions liées à l’égalité, à la diversité et au vivre ensemble au travail
En marge de la notion de diversité et de vivre ensemble au travail, le concept d’égalité est à prendre en considération. La diversité au sein des équipes permet aux entreprises de s’enrichir de différents potentiels.
La diversité
Cette diversité ramène à la notion de différence. Tout individu est différent, possède des qualités, des défauts et des aptitudes variées.
La gestion de la diversité est le fait, pour une entreprise, de faire de ces différences une richesse et de s’en saisir pour en faire un levier de performance. Les services de RH doivent donc veiller à gérer cette diversité afin d’assurer une égalité des chances et une égalité de traitement dans le monde professionnel.
Un fort enjeu économique et social apparaît dans la gestion de cette diversité professionnelle : la réputation de l’employeur peut être valorisée ou dégradée.
Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle, de la non-discrimination et de la gestion des diversités
L’État prend des mesures pour obliger les entreprises à effectuer des démarches.
Les mesures pour lutter contre la discrimination
23 critères de non-discrimination sont à considérer dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail.
Extrait de l’article LI 132-1 du Code du travail
Modifié par loi n02008-496 du 27 mai 2008 – art. 6
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte… En raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses Opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
La loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige désormais les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Cette obligation concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
Les mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes
Les articles L.3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail donnent un cadre réglementaire à la notion d’égalité hommes-femmes, que ce soit en matière de rémunération, de formation ou d’organisation du travail. La loi complète l’égalité de traitement par la notion d’égalité des chances. Cette dernière notion implique que des actions spécifiques soient engagées envers les femmes pour garantir une égalité réelle.
Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu entre l’État et l’employeur. Il permet d’aider au financement d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures visant à améliorer la mixité des emplois.
De nombreux écarts persistent encore malgré ce cadre légal. Pour exemple, l’Insee a publié une étude nationale, 18 études régionales et 18 indicateurs-clés sur les inégalités entre femmes et hommes tout au long de la vie.
L’âge
Différents dispositifs sont mis en place pour favoriser l’emploi des plus jeunes et des seniors dans les entreprises.
L’État encourage l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors. La conclusion d’accords et de plans d’actions seniors figure parmi les obligations des employeurs. Ils peuvent par ailleurs demander le bénéfice d’une aide à l’embauche pour les demandeurs de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Une aide financière versée par l’État peut être accordée à une très petite entreprise (TPE) de moins de 11 salariés embauchant des jeunes apprentis (âgés de moins de 18 ans à la date de la conclusion du contrat).
La transmission intergénérationnelle des savoirs. Il est important pour les entreprises de s’appuyer sur les connaissances des plus anciens afin de les transmettre aux plus jeunes ou aux moins expérimentés.
Le handicap
La loi du 10 juillet 1987 impose à toute entreprise privée de plus de 20 salariés, de compter 6 % de personnes en situation d’handicap dans son effectif. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il doit verser une contribution annuelle à l’association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
Des aides financières peuvent être attribuées à un employeur pour l’embauche d’une personne handicapée en CDI ou en CDD supérieur ou égal à 12 mois.
Ce dispositif vise également à lutter contre les stéréotypes en permettant aux personnes en situation d’handicap de travailler et de mettre leurs compétences au service de l’entreprise.
